rupture CDI 2

Cass. soc. 3 décembre 1996, Bull. civ., V, n° 411 (2 espèces).

Contrat de travail - Durée indéterminée - Modification collective du contrat de travail - Motif économique - Art. L.321-1-2 C. trav. - Plan social - Art. L.321-4-1 C. trav. - Plan social obligatoire (oui)

« Mais attendu que le juge judiciaire est seul compétent pour se prononcer sur l'obligation pour l'employeur d'établir un plan social ainsi que pour en apprécier la réalité et la régularité et ceci que l'autorité administrative, en application de l'article L.321-7 du même code (Code du travail), ait ou non, en cas d'absence de plan social, constaté la carence de l'employeur. »

« Attendu, cependant, que dans les entreprises ou professions visées à l'article L.321-2 et où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs, qui projettent d'y effectuer un licenciement pour motif économique, sont tenus, lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, non seulement de réunir et de consulter le comité d'entreprise mais d'établir et mettre en œuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ; qu'en outre, en application de l'alinéa 2 de l'article L.321-1 du Code du travail, ces dispositions sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique ».

L'année 1996 s'est illustrée par deux nouvelles approches par la Chambre sociale s'agissant de la modification du contrat de travail, individuelle (Cass. soc. 10 juillet 1996, Bull. civ. V n°278), et collective par les présents arrêts FRAMATOME & MAJORETTE.
Ils reposent sur une lecture combinée de l'article L.321-1-2 du Code du travail, de la nouvelle jurisprudence sur la modification individuelle du contrat de travail et de l'article L.321-4-1 du même code.
loi permet à l'employeur d'apporter une modification « substantielle » aux contrats de travail pour un motif économique tel que prévu à l'article L.321-1 du Code du travail.
le pouvoir de direction de l'employeur trouve une limite dans le refus du salarié s'agissant de la modification de son contrat de travail, application orthodoxe de l'article 1134 alinéa premier du Code civil, l'issue de cette situation se trouve soit dans l'abandon de son projet par l'employeur, solution improbable s'il représente l'ultime conséquence du motif économique, soit dans le licenciement du salarié.
Lorsque l'employeur propose une modification de leur contrat de travail pour motif économique à plus de dix salariés, il se doit d'envisager de procéder à un potentiel licenciement collectif : si l'effectif de l'entreprise est d'au moins cinquante personnes, il lui incombe, dès lors, d'élaborer un plan social susceptible de recevoir exécution rapidement.
Cette position de la Cour de cassation, reposant sur une rationalité protectrice du salarié, représente un frein considérable et véritable pour l'employeur lorsque l'on mesure la lourdeur et le coût que représente l'établissement d'un plan social, même s'il ne reçoit pas d'exécution.
magistrats ont, dès lors, abandonné ce raisonnement en cas de gestion prévisionnelle des emplois dans un arrêt IBM remarqué (Cass. soc. 12 janvier 1999, RJS. 99 n°158), en considérant que la réduction d'effectif était fondée sur l'appel, par des conditions avantageuses, à des modifications de leurs contrats de travail par les salariés volontaires.
Le second intérêt de ces arrêts est de rappeler la pleine compétence du juge judiciaire dans l'appréciation de la pertinence et la légalité de la procédure de licenciement à laquelle ne s'impose pas la position de l'autorité administrative.

Bibliographie
J. BARTHÉLÉMY Modifications substantielles du contrat de travail et plan social, JCP éd. E 1997, II, 916.
P. LYON-CAEN Modifications des contrats de travail pour motif économique, RJS. 1/97 p.12.
Ph. WAQUET Modification des contrats de travail et plan social, Dr. soc. 1997, p.18.
B. BOUBLI Des précisions importantes apportées à la jurisprudence des arrêts Framatome et Majorette, JS LAMY n°29 2/2/99, p.4.
J-M. MIR Gestion prévisionnelle des emplois ou licenciements collectifs : les difficultés du choix, TPS. 3/99, p.6.
B. BOUBLI Modification du contrat de travail et licenciement pour motif économique, Gaz. Pal. 15-17/8/99, p.16.

Cass. soc., 17 mai 1995, RJS. 95, n° 632.

Contrat de travail - Durée indéterminée - Rupture imputable à l'employeur - motif économique - Art. L.321-1 C. trav. - Plan social- Art. L.321-4-1 C. trav. - Contenu

« Attendu qu'il résulte de ce texte (article L.321-4-1 du Code du travail) que « le plan social » doit comporter des mesures précises pour faciliter le reclassement du personnel et éviter ainsi des licenciements ou en limiter le nombre ».

Le plan social représente la recherche systématique et la plus exhaustive possible par l'employeur de solutions de reclassement professionnel interne et externe dans l'entreprise.
Pour la première fois, l'arrêt ÉVERITE explicite le contenu du plan social, dont le défaut ou l'insuffisance sont sanctionnés, depuis 1993, par la nullité de la procédure et de ses actes subséquents (voir ci-dessus Cass. soc. 13 février 1997, RJS. 97 n°269).
La précision du plan social est déterminante : l'employeur se doit d'envisager toutes les solutions alternatives à la rupture du contrat de travail.
Parmi les voies à explorer, le projet de loi Aubry II prévoyait d'inclure obligatoirement dans le plan social la négociation de la réduction du temps de travail, et notamment le passage à 35 heures hebdomadaires, suite à la polémique suscitée par le licenciement massif pour motif économique auquel le groupe Michelin souhaitait procéder alors que l'horaire collectif était encore à 39 heures hebdomadaires.
Cet amendement dit Michelin fut censuré, début 2000, par le Conseil constitutionnel car sa rédaction manquait de cohérence et ce sont les magistrats de la chambre sociale qui devaient réintroduire cette exigence quelques semaines plus tard (Cass. soc. 28 mars 2000, RJS.5/00 n°520).
Le projet de loi sur la modernisation sociale (juillet 2001) comporte une disposition semblable au fond de l'amendement « Michelin ».

Bibliographie
P. LYON-CAEN Le principe et l'étendue du contrôle par la Cour de cassation du contenu des nouveaux plans sociaux et de reclassement (Art. L 321-4-1 du code du travail), Concl. Cour de cass., ch. soc., 17 mai 1995, Everite, Dr. soc. 1995, p.570.
J-E. RAY Plan social et insécurité juridique, Dr. Soc. 1995, p. 661.
Y. SAINT-JOURS Plan social : les nouvelles exigences de la Cour de cassation, JCP éd. G 1995, II, 22461.
P-H. ANTONMATTEI Plan social : il y a urgence à réformer ! Cass. soc. 28 mars 2000, deux arrêts, Dr. soc. 2000, p. 597.
Ph. de CAIGNY L'employeur seul juge du choix économique, concl. Cass. Ass. plén. 8 décembre 2000, Dr. soc. 2001, p. 126.

Cass. soc. 16 avril 1996, RJS 96, n° 530.

Contrat de travail - Durée indéterminée - Rupture imputable à l'employeur - motif économique - Art. L.321-1 C. trav. - Nullité du plan social- Art. L.321-4-1 C. trav. - Nouveau plan social (oui) - Nouvelle procédure de consultation du comité d'entreprise (oui)

« Mais attendu que si le plan social présenté au comité d'entreprise en application de l'article L.321-4 du Code du travail peut être modifié et amélioré dans son contenu au cours des réunions du comité d'entreprise, la procédure de consultation doit être entièrement reprise si, le plan initial proposé étant nul, l'employeur est amené à établir un plan social entièrement nouveau ».

La pertinence du plan social est devenue, dans l'application jurisprudentielle du livre III du Code du travail, la condition sine qua non au bon aboutissement de la procédure de licenciement collectif, c'est à dire à la fois du bien-fondé des ruptures de contrats de travail et de la validité de la consultation des représentants du personnel.
La décision SIÉTAM consacre ce rôle prépondérant dévolu au plan social.
En effet, l'irrégularité de la procédure consultative du livre III constitue un trouble manifestement illicite dont la sanction apportée par le juge des référés est la suspension de la procédure de licenciement collectif et la réparation du préjudice ainsi subi.
Il revient à l'employeur, dès lors, de reprendre une procédure sur de nouvelles bases et d'y intégrer, notamment, un plan social satisfaisant aux prescriptions légales et prétoriennes.

Cass. soc., 2 décembre 1998, RJS 99, n°88.

Contrat de travail - Durée indéterminée - Rupture imputable à l'employeur - motif économique - Priorité de réembauchage - Art. L.321-14 C. trav. - Pluralité de bénéficiaires - Libre choix de l'employeur (oui)

« Que l'employeur, lorsque plusieurs salariés ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage, n'a pas à suivre un ordre déterminé et peut choisir ses collaborateurs en fonction de l'intérêt de l'entreprise, sauf à communiquer au juge, en cas de contestation du salarié, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. »

La priorité de réembauchage est un mécanisme destiné à imposer à l'employeur, comme garde-fou contre l'illicéité du licenciement pour motif économique, une obligation légale post contractuelle de bonne foi, puisqu'il est tenu, en vertu de l'article L.321-14 du Code du travail, de proposer à son ancien salarié, s'il en a manifesté le désir, tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification durant un an après la rupture de son contrat pour motif économique.
La possibilité de bénéficier de cette priorité de réembauchage ne disparaît pas lorsque l'ancien salarié a retrouvé un nouvel emploi dans une autre entreprise (Cass. soc. 21 novembre 1990, RJS.91, n° 69).
Cependant, tant la loi que la jurisprudence ont introduit à l'égard de l'employeur des obligations contraignantes en termes de priorité d'emploi qui tendent à se multiplier et à se concurrencer entre notamment priorité de réembauchage, obligation de reclassement, passage à temps complet, réintégration.
Les tribunaux font prévaloir les obligations d'ordre interne à l'entreprise, c'est à dire envers les salariés actuels, sur les obligations d'ordre externe, c'est à dire envers les anciens salariés.
La présente décision précise que le choix d'un salarié parmi les bénéficiaires d'une priorité de réembauchage, donc d'un même type de priorité, est laissé à la souveraine appréciation de l'employeur sous réserve de ne pas constituer une discrimination.
Elle instaure ainsi implicitement le mécanisme probatoire concernant le respect du principe d'égalité de traitement repris dans le projet de loi sur la discrimination (juillet 2001) : sur la base d'un commencement de preuve avancé par le salarié constitué d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'employeur doit être à même de justifier son choix par des éléments objectifs.

Bibliographie
M-Ch. HALLER Une liberté sous surveillance en cas de cumul de candidatures, JS Lamy 19/1/99, p.12.
D. CORRIGNAN-CARSIN Licenciement économique et priorité de réembauchage, RJS. 12/00, p.783.

TRANSACTION

Bibliographie générale
A. JEAMMAUD Retour sur une transaction en quête de stabilité, Dr. soc. 1999, p.351.
MAIGRAT Licenciement et conditions de validité de l'accord transactionnel, Petites Affiches 28/3/00 p.14.
Nullités des transactions, Dr. soc. 2001, p.23.
X. LAGARDE Les spécificités de la transaction consécutive à un licenciement, JCP 2001, I, 337.
Nullité des transactions, Cass. soc., 14 juin et 24 octobre 2000, Dr. soc. 2001, p. 23.

Cass. soc., 29 mai 1996, RJS. 96, n°789.

Contrat de travail - Durée indéterminée - Transaction - Art. 2044 C. civ. - Rupture d'un commun accord- Art. 1134 al.2 C. civ. - Distinction (oui)

« (…) Que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive ».

La transaction est un contrat de droit commun par lequel les parties, le salarié et l'employeur, par exemple, peuvent terminer une contestation née, ou prévenir une contestation à naître relative à leur relation contractuelle de travail, en vertu du premier alinéa de l'article 2044 du Code civil.
Cette convention ne peut, par définition, valablement intervenir librement qu'après la disparition du lien de subordination entre les parties, donc pour régler les conséquences financières liées à la rupture du contrat de travail déjà intervenue.
Par cet arrêt, les magistrats de la Chambre sociale ont entendu la distinguer clairement de la rupture amiable du contrat de travail, mode de rupture autonome du contrat par accord des parties conformément au deuxième alinéa de l'article 1134 du Code civil.
contentieux fourni par la confusion entre les qualifications de transaction et de rupture amiable imposait une clarification puisque l'autorité de la chose jugée est seule attachée à la transaction valable

Cass. soc., 19 décembre 1990, RJS 91, n° 575.

Contrat de travail - Durée indéterminée - Transaction - Art. 2044 C. civ. - Définition - Existence de concessions réciproques (oui)

« Qu'il importait peu que ce document n'ait point fait référence aux dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil, dès lors qu'il contenait bien des concessions de la part de l'une et l'autre des parties qui avaient entendu mettre définitivement fin à leur différend ; qu'il y avait donc bien eu transaction ayant autorité de chose jugée en dernier ressort ».

La transaction, intervenant dans le cadre de relations individuelles de travail, présente une singularité propre à la jurisprudence de la Chambre sociale.
Elle est destinée, en effet, à résoudre définitivement les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.
Les magistrats subordonnent, dès lors, sa validité à l'existence de concessions réciproques entre le salarié et l'employeur (aussi Cass. soc. 21 mai 1997, RJS. 7/97, n° 813) quelles que soient leurs importances relatives (Cass. soc. 13 mai 1992, Bull. civ. n°307).
Cette position jurisprudentielle à vocation protectrice nécessite, néanmoins, que les concessions restent appréciables (Cass. soc. 19 février 1997, Bull. civ. n°307).
Compte tenu de l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction en vertu de l'article 2052 al. 1 du Code civil, le juge ne peut, en cas de litige, remettre en cause le caractère réel et sérieux des concessions : il lui appartient seulement de constater l'existence d'un motif à l'origine du licenciement et non d'apprécier l'imputabilité de la rupture (Cass. soc. 16 juiller1997, RJS. 7/97, n°1089).
À défaut de concessions réciproques, la transaction est frappée de nullité absolue (Cass. soc. 24 octobre 2000, RJS. 00 n°1249).

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Bibliographie générale
A. MAFFRE-BAUGE Réflexions autour de l'évolution récente du reçu pour solde de tout compte, Petites Affiches 27/5/98, p.18.

Cass. soc., 8 juillet 1980, Bull. civ., V, n°617.

Contrat de travail - Rupture - Reçu pour solde de tout compte - Art. L.122-17 C. trav. - Effet libératoire pour les sommes envisagées (oui)

« Attendu que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l'employeur à l'égard de tous les éléments de rémunération dont le paiement a été envisagé au moment du règlement de ce compte ».

Le reçu pour solde de tout compte répond à un formalisme précis, prévu à l'article L.122-17 du Code du travail, destiné à faire prendre conscience au salarié de l'importance qu'il présente, d'une part, et de la faculté qu'il possède de pouvoir le dénoncer sous certaines conditions, d'autre part.
Il revêt un intérêt certain, au moins pour l'employeur, puisqu'il emporte, comme l'exprime très clairement cette décision, un effet libératoire pour l'ensemble des sommes qui y sont envisagées, au-delà des deux mois suivants la signature par le salarié.

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE ...suite

Cass. soc., 30 juin 1998, RJS 8-9/98, n° 989.

Contrat de travail - Rupture - Reçu pour solde de tout compte - Art. L.122-17 C. trav. - Rédaction en termes généraux - Renonciation à l'action pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (non)

« Mais attendu que la signature d'un reçu pour solde de tout compte rédigé en termes généraux en peut valoir renonciation du salarié au droit de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ».

Le reçu pour solde de tout compte est un document remis par l'employeur au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail destiné à conférer un effet libératoire, à défaut de dénonciation en vertu de l'article L.122-17 du Code du travail, envers les sommes qui y sont mentionnées après signature du créancier rempli de ses droits.La Chambre sociale devait opérer, par la présente décision, un revirement de jurisprudence en limitant la portée du reçu pour solde de tout compte (confirmation Cass. soc. 9 décembre 1998, RJS. 1/99, n°36).
Par ailleurs, elle semble s'acheminer vers une telle exigence de précision dans la rédaction du reçu pour solde de tout compte que ce dernier pourrait, à terme, perdre beaucoup de son intérêt pour l'employeur.